Die Fachanwälte – Blog

Aufhebungsvertrag und die Möglichkeit eines Rücktritts vom Aufhebungsvertrag bei Nichtauszahlung der Abfindung.

Aufhebungsvertrag und die Möglichkeit eines Rücktritts vom Aufhebungsvertrag bei Nichtauszahlung der Abfindung.
Am 10. November 2011 hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil zu Aktenzeichen 2011 – 6 AZR 357/10 nachfolgendes entschieden:

Sachverhalt:
Der im August 1950 geborene Kläger war seit Oktober 1973 bei der Schuldnerin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der am 1. Oktober 2007 geschlossene Aufhebungsvertrag sah zum einen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 und zum anderen eine Abfindung i.H.v. 110.500,00 Euro für den Verlust des Arbeitsplatzes vor, die mit der Vergütung für Dezember 2008 zu zahlen war. Am 5. Dezember 2008 beantragte die Schuldnerin die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen. Das Insolvenzgericht bestellte mit Beschluss vom 8. Dezember 2008 den Beklagten zu 1. zum vorläufigen Insolvenzverwalter und ordnete zugleich an, dass Verfügungen der Schuldnerin über Gegenstände ihres Vermögens nur noch mit Zustimmung des Beklagten zu 1. wirksam sind. Am 16. Dezember 2008 forderte der Kläger die Schuldnerin erfolglos schriftlich zur fristgerechten Zahlung der Abfindung auf und übersandte dem Beklagten zu 1. eine Kopie des Schreibens. Nachdem er von der Schuldnerin nochmals ohne Erfolg die Zahlung der Abfindung bis spätestens 16. Januar 2009 verlangt hatte, erklärte der Kläger am 19. Januar 2009 schriftlich seinen Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Am 1. März 2009 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1. zum Insolvenzverwalter bestellt.
Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellungen beantragt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Aufhebungsvereinbarung vom 1. Oktober 2007 nicht zum 31. Dezember 2008 beendet worden ist und die Beklagte zu 2. aufgrund eines Betriebsübergangs zum 22. April 2009 in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten sei. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision des Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Zur Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2008 ende da der Kläger nicht wirksam vom Aufhebungsvertrag zurückgetreten sei. So hätten die Rücktrittsvoraussetzungen des § 323 Abs. 1 BGB am 16. Januar 2009 nicht vorgelegen. Der Abfindungsanspruch sei nicht durchsetzbar gewesen da die Schuldnerin die Abfindungssumme, aufgrund der Anordnung des Insolvenzgerichts, nicht ohne Zustimmung des Beklagten zu 1. an den Kläger hätte auszahlen dürfen. Darüber hinaus stünde der Durchsetzbarkeit des Abfindungsanspruchs die „dolo-petit-Einrede“ entgegen. Der Kläger fordere mit der Abfindung eine Leistung, die er alsbald nach § 143 Abs. 1 InsO wegen Anfechtbarkeit der Abfindungszahlung zur Insolvenzmasse hätte zurückgewähren müssen. Gemäß § 130 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist unter anderem eine Rechtshandlung anfechtbar, die einem Insolvenzgläubiger eine Befriedigung gewähre, die nach dem Eröffnungsantrag vorgenommen wurde soweit dem Gläubiger zur Zeit der Handlung der Eröffnungsantrag bekannt war. Diese Voraussetzungen hätten bei einer Zahlung der Abfindung mit der Vergütung für Dezember 2008 vorgelegen. Die Beklagte zu 2. ist aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Dezember 2008 nicht gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zum 22. April 2009 infolge Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten.
Anmerkung
Die Entscheidung des BAG ist im Hinblick auf seine bisherigen Entscheidungen nachvollziehbar. Es handelt sich hierbei nicht um eine Änderung der Rechtslage, vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht der erheblichen Änderungen im Insolvenzrecht Rechnung getragen, sodass es nunmehr Aufgabe des Arbeitnehmervertreters ist ggf. eine entsprechende Klausel zur Umgehung dieser Problematik in einen Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen.
Da diese Entscheidung vermutlich oft missverstand möchten wir noch auf folgendes hinweisen. Auch nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes steht weiter fest, dass ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag weiter möglich ist. Bei einem Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes liegt regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag vor. Die Abfindung liegt in der Regel auch im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es besteht damit ein Rücktrittsrecht nach § 323 Abs. 1 BGB , soweit dies nicht ausdrücklich oder konkludent im Aufhebungsvertrag abbedungen ist. Natürlich müssen die weiteren Voraussetzungen wie Verzug und Durchsetzbarkeit der Forderung vorliegen. Wie oben aufgezeigt liegt die Voraussetzung „Durchsetzbarkeit der Forderung“ im Falle der Insolvenz eines Unternehmens in der Regel nicht vor.
Achtung:
Vorbezeichnete Ausführungen sind nicht als Rechtsberatung gedacht und ersetzten auch keine Rechtsberatung. Bei der Lösung Ihrer arbeitsrechtlichen Konflikte steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Meinolf Nierhof gerne zur Verfügung

Nierhof Rechtsanwälte
Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Schmalkaldener Straße 6
D-65929 Frankfurt am Main
www.fachanwalt.org

Wir gehören zu den renommierten Arbeitsrechtskanzleien aus dem Raum Frankfurt. Wir beraten sie in allen Fragen des Arbeitsrechts und helfen Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Rechte. Hierbei sehen wir uns aus persönlicher Überzeugung, sowie zur Vermeidung von Interessenkonflikten ausschließlich als Interessenvertreter von Arbeitnehmern und Betriebsräten. Wir vertreten Geschäftsführer, Führungskräfte, leitende Angestellte, Arbeitnehmer und Betriebsräte.
Für uns sind höchste fachliche Qualität, professionelle Betreuung und ein persönlicher Berater selbstverständlich. Wir “übersetzen” Arbeitsrecht für Sie in das tägliche Leben. Sie werden natürlich ausschließlich durch einen Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht betreut. Bei Vertragsverhandlungen oder Verhandlungen zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses werden Sie durch einen erfahrenen, im Konfliktmanagement ausgebildeten Fachanwalt für Arbeitsrecht betreut werden.


Bonuszahlung – Variable Vergütung – Festlegung eines Bonuspools

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einer Entscheidung vom 12.Oktober 2011 darüber zu entscheiden wann ein Arbeitgeber die Grundsätze billigen Ermessens gem. § 315 BGB bei der Ermittlung der Höhe einer variablen Vergütung ausreichend berücksichtigt hatte.

Zum Sachverhalt:
Der Kläger war in der Investmentsparte der D. AG als Sales/Kundenberater beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis ging aufgrund einer Verschmelzung auf die Beklagte Bank über. Der Arbeitnehmer erhielt nach dem Arbeitsvertrag ein festes Bruttomonatsgehalt und eine variable Vergütung, die im Ermessen der Beklagten stand. Im August 2008 beschloss der Vorstand der Bank, für die Mitarbeiter der Investmentsparte einen Bonuspool in Höhe von 400 Mio. Euro zur Verfügung zu stellen. Dies wurde den Beschäftigten mitgeteilt. Am 19. Dezember 2008 erhielt der Kläger einen „Bonusbrief“, wonach der Bonus „vorläufig“ auf EUR 172.500,00 brutto festgesetzt wurde. Im Februar 2009 beschloss der Vorstand der D. AG, im Hinblick auf das negative operative Ergebnis von etwa 6,5 Mrd. Euro lediglich einen um 90 % gekürzten Bonus iHv. 17.250,00 Euro brutto zu zahlen. Mit seiner Klage macht der Kläger die Differenz zum vollen Bonus geltend.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 10 AZR 756/10 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht,Urteil vom 20. September 2010 – 7 Sa 219/10 -

Zur Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht kam zu der Entscheidung, dass der Arbeitgeber die Grundsätze billigen Ermessens beachtet hatte. Zwar sei die Zusage eines Bonuspools bei der Ausübung billigen Ermessens zu berücksichtigen, eine Reduzierung des Bonus um 90 % sei jedoch im Hinblick auf die wirtschaftlichen Verluste der Bank selbst unter Berücksichtigung der ausgezeichneten Leistung des Arbeitnehmers nicht unangemessen.

Anmerkung:
Diese Entscheidung zeigt auf, dass es für einen Arbeitnehmer bzw. die einem Arbeitnehmer zustehende Höhe einer variablen Vergütung von entscheidender Bedeutung ist, ob die Ermittlung der Höhe der Vergütung ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist oder vertraglich Regeln zur Ermittlung der Höhe vereinbart wurden.
Es sei angemerkt, dass das Arbeitsgericht in einer anderen Entscheidung einen Bonusanspruch bejahte. Hier ging es jedoch nicht um eine variable Vergütung, dessen Höhe ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt wurde. Eine Frage hatte das Bundesarbeitsgericht jedoch offen gelassen, da diese nicht Streitgegenstand war. Stehen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche unter dem Blickwinkel des enttäuschten Vertrauens zu?

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Ist ein Prokurist mit Stabsfunktionen ein Leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ?

Ist ein Prokurist mit Stabsfunktionen ein Leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.03.2010 7 ABR 2/08 entschieden, dass die sogenannten Titularprokuristen keine Leitenden Angestellten sind. Weiter entwickelte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Frage, ob ein Prokurist mit Stabsfunktionen (Mitglied der Geschäftsführung) als leitender Angestellter anzusehen ist.

Zum Sachverhalt:
Der Entscheidung zugrundeliegende Sachverhalt betraf den Leiter der Revisionsabteilung einer Bank mit ca. 440 Mitarbeitern. Die Revisionsabteilung verfügte über 6,5 Stellen. Die Führungskraft war zu Einstellungen und Kündigungen (nach Rücksprache) berechtigt und war Prokurist und Mitglied der erweiterten Geschäftsführung.

Zur Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht führte zur Frage, wann ein Mitarbeiter durch eine Prokura zum Kreis der Leitenden Angestellten gehört, aus, dass unter die Tatbestandsgruppe des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nur solche Prokuristen fallen, die nach der Dienststellung und dem Dienstvertrag dazu befugt sind, die mit einer Prokura im Außenverhältnis verbundene Vertretungsmacht auch im Innenverhältnis uneingeschränkt auszuüben.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Frage, ob ein Prokurist mit Stabsfunktion als leitender Angestellter anzusehen ist, ist als Weiterentwicklung der Rechtsprechung zum Schutze der Arbeitnehmer anzusehen.
Zwar räumte das Bundesarbeitsgericht ein, dass die Unterstellung eines Arbeitnehmers unmittelbar unterhalb der Geschäftsführung grundsätzlich für die Wahrnehmung einer herausgehobenen Funktion spricht, schränkte diese Sichtweise, zumindest bei Führungskräften von Banken, unter Bezugnahme auf die von der Bafin aufgestellten Mindestanforderungen an das Risikomanagement ein.
Zudem wies das Bundesarbeitsgericht – obwohl dies für diese Entscheidung nicht relevant war – darauf hin, dass eine Personalkompetenz für 6,5 Stellen, gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten, nicht ausreiche um den Status als leitender Angestellter zu begründen.
Letztendlich stellte es fest, dass die Wahrnehmung einer Stabsfunktion eine Führungskraft nicht allein zu einem leitenden Angestellten machen kann, da der unternehmerische Einfluss der Führungskraft auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist.

Anmerkung:
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass nicht jede Prokura für die Zuordnung eines Mitarbeiters zum Kreis der leitenden Angestellten ausreicht. Eine sogenannte Titualprokura reicht in keinem Fall aus. Die Wahrnehmung einer Stabsfunktion reicht gleichfalls nicht aus. Selbst eine bestehende Personalkompetenz ist unter Berücksichtigung des Umfanges der Kompetenz im Vergleich zur Größe des Unternehmens zu betrachten, was wiederum bedeutet, dass die Tatsache dass ein Mitarbeiter zur Einstellung- und Kündigung berechtigt ist eine Führungskraft nicht ohne weitere Prüfung zu einem leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG macht. Führungskräfte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gibt es auch unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung in Deutschland kaum.

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Außerordentliche Kündigung – Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Außerordentliche Kündigung – Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Rechtfertigt eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit eine außerordentliche Kündigung?

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung ausspricht, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vorsätzlich nicht nachkam da eine Krankheit vorgeschoben sei, der Arbeitnehmer mithin arbeitsfähig sei.
Die Wirksamkeit der Kündigung hängt „Außerordentliche Kündigung – Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund“ weiterlesen…



Bonuszahlung – Arbeitsverhältnis als Voraussetzung ?

Bonuszahlung – Arbeitsverhältnis als Voraussetzung ?
In vielen Fällen vertreten Arbeitgeber gegenüber Ihren ausscheidenden Mitarbeitern die Auffassung, dass ein Bonusanspruch nicht bestünde da der Arbeitnehmer entweder während des Jahres ausscheide, oder das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Bonus nicht mehr bestand oder bereits gekündigt war. Der Geschäftsführer, leitende Angestellte oder Arbeitnehmer stellt sich dann folgende Frage:

Habe ich einen Anspruch auf Bonuszahlung wenn mein Arbeitsverhältnis bereits beendet oder gekündigt ist?

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Bonus / Tantieme auch ohne Zielvereinbarung??

In vielen Fällen erhalten Arbeitnehmer einen Bonus auch ohne Zielvereinbarung, selbst wenn das erreichen der „noch festzusetzenden Ziele“ vertraglich vereinbart ist. Spätestens, zu dem Zeitpunkt an dem der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer trennen möchte stellt sich dann folgende Frage:

Welche Folgen hat es, wenn die Zielvereinbarung nicht zustande kommt?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.12 2008 (10 AZR 889/07) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs.1, Abs.3 3 BGB i.v.m. §§283 S 1, 252 BGB verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadenersatz zu leisten.

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