Sachverhalt:
Der im August 1950 geborene Kläger war seit Oktober 1973 bei der Schuldnerin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der am 1. Oktober 2007 geschlossene Aufhebungsvertrag sah zum einen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2008 und zum anderen eine Abfindung i.H.v. 110.500,00 Euro für den Verlust des Arbeitsplatzes vor, die mit der Vergütung für Dezember 2008 zu zahlen war. Am 5. Dezember 2008 beantragte die Schuldnerin die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen. Das Insolvenzgericht bestellte mit Beschluss vom 8. Dezember 2008 den Beklagten zu 1. zum vorläufigen Insolvenzverwalter und ordnete zugleich an, dass Verfügungen der Schuldnerin über Gegenstände ihres Vermögens nur noch mit Zustimmung des Beklagten zu 1. wirksam sind. Am 16. Dezember 2008 forderte der Kläger die Schuldnerin erfolglos schriftlich zur fristgerechten Zahlung der Abfindung auf und übersandte dem Beklagten zu 1. eine Kopie des Schreibens. Nachdem er von der Schuldnerin nochmals ohne Erfolg die Zahlung der Abfindung bis spätestens 16. Januar 2009 verlangt hatte, erklärte der Kläger am 19. Januar 2009 schriftlich seinen Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Am 1. März 2009 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1. zum Insolvenzverwalter bestellt.
Mit seiner Klage hat der Kläger die Feststellungen beantragt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Aufhebungsvereinbarung vom 1. Oktober 2007 nicht zum 31. Dezember 2008 beendet worden ist und die Beklagte zu 2. aufgrund eines Betriebsübergangs zum 22. April 2009 in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten sei. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision des Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Zur Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2008 ende da der Kläger nicht wirksam vom Aufhebungsvertrag zurückgetreten sei. So hätten die Rücktrittsvoraussetzungen des § 323 Abs. 1 BGB am 16. Januar 2009 nicht vorgelegen. Der Abfindungsanspruch sei nicht durchsetzbar gewesen da die Schuldnerin die Abfindungssumme, aufgrund der Anordnung des Insolvenzgerichts, nicht ohne Zustimmung des Beklagten zu 1. an den Kläger hätte auszahlen dürfen. Darüber hinaus stünde der Durchsetzbarkeit des Abfindungsanspruchs die „dolo-petit-Einrede“ entgegen. Der Kläger fordere mit der Abfindung eine Leistung, die er alsbald nach § 143 Abs. 1 InsO wegen Anfechtbarkeit der Abfindungszahlung zur Insolvenzmasse hätte zurückgewähren müssen. Gemäß § 130 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist unter anderem eine Rechtshandlung anfechtbar, die einem Insolvenzgläubiger eine Befriedigung gewähre, die nach dem Eröffnungsantrag vorgenommen wurde soweit dem Gläubiger zur Zeit der Handlung der Eröffnungsantrag bekannt war. Diese Voraussetzungen hätten bei einer Zahlung der Abfindung mit der Vergütung für Dezember 2008 vorgelegen. Die Beklagte zu 2. ist aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Dezember 2008 nicht gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zum 22. April 2009 infolge Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten.
Anmerkung
Die Entscheidung des BAG ist im Hinblick auf seine bisherigen Entscheidungen nachvollziehbar. Es handelt sich hierbei nicht um eine Änderung der Rechtslage, vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht der erheblichen Änderungen im Insolvenzrecht Rechnung getragen, sodass es nunmehr Aufgabe des Arbeitnehmervertreters ist ggf. eine entsprechende Klausel zur Umgehung dieser Problematik in einen Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen.
Da diese Entscheidung vermutlich oft missverstand möchten wir noch auf folgendes hinweisen. Auch nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes steht weiter fest, dass ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag weiter möglich ist. Bei einem Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes liegt regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag vor. Die Abfindung liegt in der Regel auch im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es besteht damit ein Rücktrittsrecht nach § 323 Abs. 1 BGB , soweit dies nicht ausdrücklich oder konkludent im Aufhebungsvertrag abbedungen ist. Natürlich müssen die weiteren Voraussetzungen wie Verzug und Durchsetzbarkeit der Forderung vorliegen. Wie oben aufgezeigt liegt die Voraussetzung „Durchsetzbarkeit der Forderung“ im Falle der Insolvenz eines Unternehmens in der Regel nicht vor.
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Zum Sachverhalt:
Der Kläger war in der Investmentsparte der D. AG als Sales/Kundenberater beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis ging aufgrund einer Verschmelzung auf die Beklagte Bank über. Der Arbeitnehmer erhielt nach dem Arbeitsvertrag ein festes Bruttomonatsgehalt und eine variable Vergütung, die im Ermessen der Beklagten stand. Im August 2008 beschloss der Vorstand der Bank, für die Mitarbeiter der Investmentsparte einen Bonuspool in Höhe von 400 Mio. Euro zur Verfügung zu stellen. Dies wurde den Beschäftigten mitgeteilt. Am 19. Dezember 2008 erhielt der Kläger einen „Bonusbrief“, wonach der Bonus „vorläufig“ auf EUR 172.500,00 brutto festgesetzt wurde. Im Februar 2009 beschloss der Vorstand der D. AG, im Hinblick auf das negative operative Ergebnis von etwa 6,5 Mrd. Euro lediglich einen um 90 % gekürzten Bonus iHv. 17.250,00 Euro brutto zu zahlen. Mit seiner Klage macht der Kläger die Differenz zum vollen Bonus geltend.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 10 AZR 756/10 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht,Urteil vom 20. September 2010 – 7 Sa 219/10 -

Zur Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht kam zu der Entscheidung, dass der Arbeitgeber die Grundsätze billigen Ermessens beachtet hatte. Zwar sei die Zusage eines Bonuspools bei der Ausübung billigen Ermessens zu berücksichtigen, eine Reduzierung des Bonus um 90 % sei jedoch im Hinblick auf die wirtschaftlichen Verluste der Bank selbst unter Berücksichtigung der ausgezeichneten Leistung des Arbeitnehmers nicht unangemessen.

Anmerkung:
Diese Entscheidung zeigt auf, dass es für einen Arbeitnehmer bzw. die einem Arbeitnehmer zustehende Höhe einer variablen Vergütung von entscheidender Bedeutung ist, ob die Ermittlung der Höhe der Vergütung ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist oder vertraglich Regeln zur Ermittlung der Höhe vereinbart wurden.
Es sei angemerkt, dass das Arbeitsgericht in einer anderen Entscheidung einen Bonusanspruch bejahte. Hier ging es jedoch nicht um eine variable Vergütung, dessen Höhe ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt wurde. Eine Frage hatte das Bundesarbeitsgericht jedoch offen gelassen, da diese nicht Streitgegenstand war. Stehen dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche unter dem Blickwinkel des enttäuschten Vertrauens zu?

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.03.2010 7 ABR 2/08 entschieden, dass die sogenannten Titularprokuristen keine Leitenden Angestellten sind. Weiter entwickelte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Frage, ob ein Prokurist mit Stabsfunktionen (Mitglied der Geschäftsführung) als leitender Angestellter anzusehen ist.

Zum Sachverhalt:
Der Entscheidung zugrundeliegende Sachverhalt betraf den Leiter der Revisionsabteilung einer Bank mit ca. 440 Mitarbeitern. Die Revisionsabteilung verfügte über 6,5 Stellen. Die Führungskraft war zu Einstellungen und Kündigungen (nach Rücksprache) berechtigt und war Prokurist und Mitglied der erweiterten Geschäftsführung.

Zur Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht führte zur Frage, wann ein Mitarbeiter durch eine Prokura zum Kreis der Leitenden Angestellten gehört, aus, dass unter die Tatbestandsgruppe des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nur solche Prokuristen fallen, die nach der Dienststellung und dem Dienstvertrag dazu befugt sind, die mit einer Prokura im Außenverhältnis verbundene Vertretungsmacht auch im Innenverhältnis uneingeschränkt auszuüben.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Frage, ob ein Prokurist mit Stabsfunktion als leitender Angestellter anzusehen ist, ist als Weiterentwicklung der Rechtsprechung zum Schutze der Arbeitnehmer anzusehen.
Zwar räumte das Bundesarbeitsgericht ein, dass die Unterstellung eines Arbeitnehmers unmittelbar unterhalb der Geschäftsführung grundsätzlich für die Wahrnehmung einer herausgehobenen Funktion spricht, schränkte diese Sichtweise, zumindest bei Führungskräften von Banken, unter Bezugnahme auf die von der Bafin aufgestellten Mindestanforderungen an das Risikomanagement ein.
Zudem wies das Bundesarbeitsgericht – obwohl dies für diese Entscheidung nicht relevant war – darauf hin, dass eine Personalkompetenz für 6,5 Stellen, gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten, nicht ausreiche um den Status als leitender Angestellter zu begründen.
Letztendlich stellte es fest, dass die Wahrnehmung einer Stabsfunktion eine Führungskraft nicht allein zu einem leitenden Angestellten machen kann, da der unternehmerische Einfluss der Führungskraft auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist.

Anmerkung:
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass nicht jede Prokura für die Zuordnung eines Mitarbeiters zum Kreis der leitenden Angestellten ausreicht. Eine sogenannte Titualprokura reicht in keinem Fall aus. Die Wahrnehmung einer Stabsfunktion reicht gleichfalls nicht aus. Selbst eine bestehende Personalkompetenz ist unter Berücksichtigung des Umfanges der Kompetenz im Vergleich zur Größe des Unternehmens zu betrachten, was wiederum bedeutet, dass die Tatsache dass ein Mitarbeiter zur Einstellung- und Kündigung berechtigt ist eine Führungskraft nicht ohne weitere Prüfung zu einem leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG macht. Führungskräfte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gibt es auch unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung in Deutschland kaum.

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Rechtfertigt eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit eine außerordentliche Kündigung?

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung ausspricht, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vorsätzlich nicht nachkam da eine Krankheit vorgeschoben sei, der Arbeitnehmer mithin arbeitsfähig sei.
Die Wirksamkeit der Kündigung hängt in diesem Fall von der Beantwortung der Frage ab ob ein Mitarbeiter wirklich arbeitsunfähig erkrankt sei. Da dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer in der Regel Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden ist die Beantwortung ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist im wesentlichen davon abhängig ob der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann.

Das Hessische Gericht hatte diese Frage am 01. April 2009 im Rahmen einer Einzelfallentscheidung zu entscheiden.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hessen entschied, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei, wenn feststünde, dass ein Arbeitnehmer erklärt habe, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

In dem entschiedenen Fall stieg der Krankenstand bei einem über 50 Jahre alten Mitarbeiter eines Metallunternehmens, der seit 20 Jahren als Schweißer beschäftigt und mehreren Kindern zum Unterhalt verpflichtet war, innerhalb der Kündigungsfrist deutlich an, nachdem der Arbeitgeber ihm gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber entschloss sich daraufhin, einen Detektiv zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeiten einzuschalten. Im Rahmen der Ermittlungen bot der Mitarbeiter dem Detektiv die Ausführung von Mauer und Malerarbeiten an.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hessen wies die Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht worden sei, ab. Eine vorgetäuschte Krankheit rechtfertige – ohne vorherige Abmahnung – eine außerordentliche Kündigung, selbst wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber erschlichen (weil wie vorliegend der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum des § 3 EFZG bereits abgelaufen war), sondern „nur“ dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung vorenthalten habe. Weiter erklärte das Gericht, dass bereits die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit und nicht erst das tatsächliche Durchführen von Arbeiten den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes erschüttern. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde sei in jedem Falle gerechtfertigt. Mit seinem Verhalten verletze der Arbeitnehmer nicht nur die von ihm geschuldete Hauptleistungspflicht, sondern auch die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen den Parteien, da er den Arbeitgeber täusche. Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit zerstöre die Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sodass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei.

Anmerkung:
Das Landesarbeitsgericht Hessen zeigt damit ein weiteres mal, dass Arbeitnehmer im Zuständigkeitsbereich des Landesarbeitsgerichts Hessen einer bei verhaltensbedingten Kündigungen einer arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung gegenüber steht. Erwähnenswert ist hier, dass das Landesarbeitsgericht auch im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers entschied. Das der Arbeitgeber zu berücksichtigen hatte wie es sich auf die anderen Arbeitnehmer auswirken würde wenn er von einer Kündigung abstand nehme bewerte das LAG Hessen offensichtlich höher als den Umstand, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber seit 20 Jahren beschäftigt war, mehreren Kinder gegenüber unterhaltsverpflichtet war, aufgrund langer Krankheit (während einer laufenden Kündigungsfrist) keine Lohnfortzahlung bestand und das Arbeitsverhältnis in wenigen Monaten aufgrund einer bereits ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung geendet hätte. Das der Arbeitnehmer damit auch die Ansprüche aus dem Sozialplan (Sozialplanabfindung) verlustig ging berücksichtigte das Gericht gleichfalls nicht. (Hess. LAG, Urteil vom 1. April 2009 – 6 Sa 1593/08)

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Diese Frage kann bei jedem „leitenden Angestellten“ abhängig von der Frage „Nach welcher Vorschrift?“ unterschiedlich ausfallen.

Vorab sei hier festgehalten, dass es rechtlich irrelevant ist, ob ein Mitarbeiter in seinem Arbeitsvertrag als leitender Angestellter titutliert wird, oder auch mit seinem Arbeitgeber eine entsprechende Vereinbarung getroffen hat. Bei der Beantwortung dieser Frage kommt es einzig und allein darauf an, ob der Mitarbeiter die Voraussetzungen der jeweiligen gesetzlichen Vorschriften erfüllt.
Da die Fehleinschätzung, ob ein Mitarbeiter leitender Angestellter ist, erhebliche finanzielle Folgen haben kann möchten wir Arbeitnehmer mit nachfolgenden Ausführungen sensibilisieren, nicht zu schnell von einer Beschäftigung als „leitender Angestellter“ auszugehen. Was die Arbeitnehmerschaft in der Regel als „leitenden Angestellten“ ansieht unterscheidet sich erheblich von dem leitenden Angestellten im Sinne der jeweiligen gesetzlichen Vorschriften.

Leitende Angestellte finden in mehreren gesetzlichen Vorschriften Erwägung. Im kündigungsrechtlichen Zusammenhang spielen jedoch nur die Vorschriften des §§ 5 III BetrVG, 14 II KSchG, sowie § 1 SprAuG eine Rolle.

Der Begriff „leitender Angestellter“ ist bei arbeitsrechtlichen Problematiken mithin nicht einheitlich zu verstehen.

Leitender Angestellter im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes z. B. bei einer GmbH kann nur der Geschäftsführer sein. Ein Stellvertreter, Finanzvorstand o. ä. kann schon, da nicht Vertreter des Organs, kein leitender Angestellter im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes sein.

Auch deckt sich der Begriff des leitenden Angestellten i. S. des Kündigungsschutzgesetzes nicht mit dem Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.
So ist z. B. im Hinblick auf die Entscheidung, ob der Betriebsrat bzw. Sprecherausschuss bei einer Kündigung zu beteiligen ist, eine Abgrenzung nach § 5 II 3 2 BetrVG vorzunehmen.
Für die Frage, ob ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers ohne Begründung möglich ist, ist eine Abgrenzung nach § 14II KSchG notwendig.

Was unterscheidet den leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes von dem leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetztes?

Der Begriff des leitenden Angestellten i. S. des Kündigungsschutzgesetzes ist einerseits weiter als der nach dem BetrVG, da er alternativ Einstellung oder Entlassungsbefugnis genügen lässt. Andererseits ist der Begriff enger, da nur Angestellte mit personeller Leitungsfunktion umfasst werden. Eine maßgebliche Beteiligung an der konzeptionellen Planung der Unternehmensziele genügen nach dem Kündigungsschutzgesetzes nicht, sind jedoch ausreichend im Sinne des Betriebsverfassungsgesetztes.

Anmerkung:
Leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gibt es in Deutschland nur selten.
Die Voraussetzungen als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetztes zu gelten sind nur bei wenigen Arbeitnehmern als gegeben anzusehen.

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Habe ich einen Anspruch auf Bonuszahlung wenn mein Arbeitsverhältnis bereits beendet oder gekündigt ist?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 06. Mai 2009 (Az: 10 AZR 443/08) entschieden, dass ein Anspruch auf eine Bonuszahlung dann nicht besteht, wenn im Arbeitsvertrag der Anspruch auf Zahlung eines Bonus von dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende abhängig gemacht wird.

In dem entschiedenen Fall begehrten die Erben des am 03. Dezember 2005 verstorbenen Arbeitnehmers eine Bonuszahlung für den Zeitraum vom 01.01.2005 bis 03.12.2005.
Der Arbeitsvertrag sah vor, dass der Verstorbene am jeweils aktuellen Bonussystem für leitende Mitarbeiter der Gesellschaft teilnahm.
Als Voraussetzung für die Auszahlung des Bonus sah der Arbeitsvertrag ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Abschluss des Geschäftsjahres vor.

Der Kläger begehrte auf Auskunftserteilung über die Höhe der Bonuszahlung für das Jahr 2005 um den ihm zustehenden Bonus in einem weiteren Verfahren einklagen zu können.

Das Bundesarbeitsgericht hob die erstinstanzlichen Urteile im Rahmen derer der Kläger obsiegt hatte auf, und wies die Klage ab.
Zusammenfassend stellte es fest, dass die zwischen den Parteien geschlossene Bonusvereinbarung in Teilen zwar unwirksam sei, diese Unwirksamkeit unter Berücksichtigung der „Blue Pencil“ Rechtsprechung des BAG nicht zur vollständigen Unwirksamkeit der Bonusregelung führe. In der zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffenen Bonusvereinbarung sah das BAG keine Behinderung der Berufsfreiheit und auch keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB.

Anmerkung:

Das Bundesarbeitsgericht zeigt damit ein weiteres Mal,– ohne eine generelle Änderung der Rechtsprechung für Bonusregelungen vorzunehmen –, dass es Möglichkeiten schaffen möchte, Bonusansprüche welche nicht von dem Erreichen längerfristiger Ziele abhängig sind, zu negieren.
Spätestens nach dieser Entscheidung ist dringend zu empfehlen, dass jeder Geschäftsführer, leitende Angestellte, Arbeitnehmer vor Abschluss einer Bonusvereinbarung Rechtsrat einholen sollte. Es sollte davon ausgegangen werden, dass Arbeitgeber (was natürlich verständlich ist) diese Entscheidung bei zukünftigen Bonusvereinbarungen berücksichtigen werden. Obwohl das Urteil einen Einzelfall betrifft, und das Bundesarbeitsgericht noch viele Fragen offen ließ, hat sich das Risiko von Arbeitnehmer, welche im Laufe eines Jahres ausscheiden, für dieses letzte Jahr keine Bonuszahlung zu erhalten, erhöht. Selbst wenn dies einen Großteil der Bezüge des Arbeitnehmers ausmachen sollte.
Zudem kann davon ausgegangen werden, dass bei außergerichtlichen oder auch gerichtlichen Verhandlungen die in Zusammenhang mit einer Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Bonusstreitigkeiten stehen nunmehr nicht nur die Höhe der Bonusansprüche, sondern auch die Frage, ob ein Bonusanspruch dem Grunde nach überhaupt besteht zu erörtern sein wird.

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Welche Folgen hat es, wenn die Zielvereinbarung nicht zustande kommt?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.12 2008 (10 AZR 889/07) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs.1, Abs.3 3 BGB i.v.m. §§283 S 1, 252 BGB verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadenersatz zu leisten.

Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe ein Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, wenn die Parteien entgegen einer Abrede im Arbeitsvertrag für eine Zielperiode nicht gemeinsame Ziele festgelegt haben, kann allerdings ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der für ein Kalenderjahr gedachten Zielvereinbarung nicht entschieden werden.

Einfach gesagt, macht das Bundesarbeitsgericht den Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers von einem Verschulden des Arbeitgebers abhängig.

Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaum, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Selbst wenn der Arbeitgeber nicht alleine die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Schadenersatz verpflichtet werden, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen.
Wenn der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat, mithin er seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen nachgekommen ist, und dem Arbeitnehmer Ziele vorgeschlagen hat, die dieser nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können, fehlt es an einer Verletzung der Verhandlungspflicht des Arbeitgebers und damit an einer Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

Anmerkung:

Im Rahmen der Vertretung von Arbeitnehmern habe ich festgestellt, dass leitende Angestellte oder Arbeitnehmer die einen nicht unerheblichen Teil ihrer Einkünfte als Bonus oder Tantieme ausgezahlt bekommen der Auffassung sind, dass soweit eine Zielvereinbarung nicht getroffen wurde, die alte Zielvereinbarung gilt bzw. Ansprüche in Höhe der letzt jährigen Provision bestehen.

Dies ist und war ( zumindest seit einigen Jahren ) falsch.

Vielmehr kommt es bei der Beurteilung der Frage ob ein Bonusanspruch besteht darauf an, was im Arbeitsvertrag steht, wer den ersten Schritt für eine Neue Zielvereinbarung hätte gehen müssen, ob ein Angebot vorlag, ob die Ziele erreichbar waren, etc. .

Ein Arbeitnehmer sollte bereits bei den kleinsten Unstimmigkeiten Rechtsrat einholen um zu gewährleisten, dass im Falle einer Auseinandersetzung der von ihm erarbeitet Bonus auch rechtlich durchsetzbar ist.

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