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Ist ein Prokurist mit Stabsfunktionen ein Leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ?

Ist ein Prokurist mit Stabsfunktionen ein Leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.03.2010 7 ABR 2/08 entschieden, dass die sogenannten Titularprokuristen keine Leitenden Angestellten sind. Weiter entwickelte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Frage, ob ein Prokurist mit Stabsfunktionen (Mitglied der Geschäftsführung) als leitender Angestellter anzusehen ist.

Zum Sachverhalt:
Der Entscheidung zugrundeliegende Sachverhalt betraf den Leiter der Revisionsabteilung einer Bank mit ca. 440 Mitarbeitern. Die Revisionsabteilung verfügte über 6,5 Stellen. Die Führungskraft war zu Einstellungen und Kündigungen (nach Rücksprache) berechtigt und war Prokurist und Mitglied der erweiterten Geschäftsführung.

Zur Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht führte zur Frage, wann ein Mitarbeiter durch eine Prokura zum Kreis der Leitenden Angestellten gehört, aus, dass unter die Tatbestandsgruppe des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG nur solche Prokuristen fallen, die nach der Dienststellung und dem Dienstvertrag dazu befugt sind, die mit einer Prokura im Außenverhältnis verbundene Vertretungsmacht auch im Innenverhältnis uneingeschränkt auszuüben.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Frage, ob ein Prokurist mit Stabsfunktion als leitender Angestellter anzusehen ist, ist als Weiterentwicklung der Rechtsprechung zum Schutze der Arbeitnehmer anzusehen.
Zwar räumte das Bundesarbeitsgericht ein, dass die Unterstellung eines Arbeitnehmers unmittelbar unterhalb der Geschäftsführung grundsätzlich für die Wahrnehmung einer herausgehobenen Funktion spricht, schränkte diese Sichtweise, zumindest bei Führungskräften von Banken, unter Bezugnahme auf die von der Bafin aufgestellten Mindestanforderungen an das Risikomanagement ein.
Zudem wies das Bundesarbeitsgericht – obwohl dies für diese Entscheidung nicht relevant war – darauf hin, dass eine Personalkompetenz für 6,5 Stellen, gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten, nicht ausreiche um den Status als leitender Angestellter zu begründen.
Letztendlich stellte es fest, dass die Wahrnehmung einer Stabsfunktion eine Führungskraft nicht allein zu einem leitenden Angestellten machen kann, da der unternehmerische Einfluss der Führungskraft auf das Innenverhältnis zum Unternehmer beschränkt ist.

Anmerkung:
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass nicht jede Prokura für die Zuordnung eines Mitarbeiters zum Kreis der leitenden Angestellten ausreicht. Eine sogenannte Titualprokura reicht in keinem Fall aus. Die Wahrnehmung einer Stabsfunktion reicht gleichfalls nicht aus. Selbst eine bestehende Personalkompetenz ist unter Berücksichtigung des Umfanges der Kompetenz im Vergleich zur Größe des Unternehmens zu betrachten, was wiederum bedeutet, dass die Tatsache dass ein Mitarbeiter zur Einstellung- und Kündigung berechtigt ist eine Führungskraft nicht ohne weitere Prüfung zu einem leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG macht. Führungskräfte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gibt es auch unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung in Deutschland kaum.

Achtung:
Vorbezeichnete Ausführungen sind nicht als Rechtsberatung gedacht und ersetzten auch keine Rechtsberatung. Bei der Lösung Ihrer arbeitsrechtlichen Konflikte steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Meinolf Nierhof gerne zur Verfügung

Nierhof Rechtsanwälte
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Außerordentliche Kündigung – Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Außerordentliche Kündigung – Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Rechtfertigt eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit eine außerordentliche Kündigung?

Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung ausspricht, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vorsätzlich nicht nachkam da eine Krankheit vorgeschoben sei, der Arbeitnehmer mithin arbeitsfähig sei.
Die Wirksamkeit der Kündigung hängt „Außerordentliche Kündigung – Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund“ weiterlesen…


Bonuszahlung – Arbeitsverhältnis als Voraussetzung ?

Bonuszahlung – Arbeitsverhältnis als Voraussetzung ?
In vielen Fällen vertreten Arbeitgeber gegenüber Ihren ausscheidenden Mitarbeitern die Auffassung, dass ein Bonusanspruch nicht bestünde da der Arbeitnehmer entweder während des Jahres ausscheide, oder das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Bonus nicht mehr bestand oder bereits gekündigt war. Der Geschäftsführer, leitende Angestellte oder Arbeitnehmer stellt sich dann folgende Frage:

Habe ich einen Anspruch auf Bonuszahlung wenn mein Arbeitsverhältnis bereits beendet oder gekündigt ist?

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Bonus / Tantieme auch ohne Zielvereinbarung??

In vielen Fällen erhalten Arbeitnehmer einen Bonus auch ohne Zielvereinbarung, selbst wenn das erreichen der „noch festzusetzenden Ziele“ vertraglich vereinbart ist. Spätestens, zu dem Zeitpunkt an dem der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer trennen möchte stellt sich dann folgende Frage:

Welche Folgen hat es, wenn die Zielvereinbarung nicht zustande kommt?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.12 2008 (10 AZR 889/07) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs.1, Abs.3 3 BGB i.v.m. §§283 S 1, 252 BGB verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadenersatz zu leisten.

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